Orgullo y trabajo

Tal día como hoy, es importante poner en valor que en España las cosas han cambiado para bien en las últimas décadas respecto del trato recibido por la comunidad LGTBI. Y, si apuramos un poco incluso en los últimos años, aun teniendo en cuenta los profundos cambios políticos y sociales habidos en esta década. Es una gran victoria que como sociedad debemos poner en valor. Sin olvidar que todavía hay camino por avanzar, así como complejos y prejuicios que desterrar. Parte de esa labor debe tener lugar en el ámbito de las relaciones de trabajo.


Efectivamente, siempre he creído que las relaciones de trabajo forman parte esencial de la condición humana y, en ese sentido, queramos o no, aun haciendo un esfuerzo por ponerlas en su justo lugar, forman parte de la definición de lo que somos. En sentido contrario, lo que somos también tiene incidencia en el devenir de nuestras relaciones de trabajo.


Prueba indudable de ello es el artículo publicado hace algunos meses por un periódico de tirada nacional en el que se señalaba que, en España y Europa, en el lugar de trabajo, las poblaciones LGTBI continúan enfrentándose a la burla y la violencia y viendo su progresión profesional bloqueada debido a su orientación sexual e identidad de género, real o percibida.


¿Existe una respuesta jurídico-laboral ante estos supuestos? ¿Cómo debemos actuar? ¿Qué iniciativas podríamos implementar?

El tema es ciertamente amplio. Pero desde la perspectiva empresarial debemos tener muy presente que cae dentro del ámbito de nuestra responsabilidad garantizar la seguridad y la salud en el trabajo. Aunque en principio parece que este deber únicamente se refiere a los daños físicos que pueda sufrir el trabajador, lo cierto es que también se proyecta sobre los daños psicológicos e, incluso, morales a los que pueda estar expuesto. Y esta exposición resulta innegable en un contexto de violencia y discriminación por razón de orientación sexual o identidad de género. En ese sentido, nos surgen dos exigencias concreta:


1.Evitar cualquier trato de naturaleza discriminatoria o vejatoria respecto de nuestros empleados por razón de su orientación sexual o identidad de género.


2.En caso de tener conocimiento de que dichos comportamientos se están produciendo entre nuestros trabajadores debemos tomar la iniciativa para acabar con los mismos cuánto antes.


En este campo la actuación puede ser muy amplia e ir desde la mera prevención (tener un protocolo de actuación previamente fijado) hasta la reacción a través de la imposición de amonestaciones verbales y sanciones disciplinarias que pueden llegar al despido del agresor, dependiendo de la gravedad del asunto.


No cumplir con estas exigencias, no sólo resulta inaceptable desde una perspectiva moral, sino que además, nos puede acarrear graves problemas jurídicos y económicos.


Piénsese en la reciente Sentencia de la Sala de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Ceuta y Melilla, de 7 de marzo de 2019. En ella se condenó a la empresa a pagar una indemnización por daños morales por valor de 20.000 euros. Esta condena tuvo lugar tras acreditar que el administrador de la sociedad se dirigía a un empleado usando expresiones tales como "maricón" o "maricón de mierda" y diciéndole a otros empleados en referencia al demandante "a este no le echéis cuenta que es maricón" o "tened cuidado con éste que es maricón...", "este tío es un inútil y un maricón". En este caso, los daños únicamente fueron morales, lo cual no quita que pueda considerarse la posibilidad de los psicológicos o físicos (piénsese en un empleado que en estas condiciones de humillación insoportable termina por suicidarse o lo intenta quedando lesionado).


Pero el resigo de ser condenados por una indemnización por daños morales no es la única consecuencia. También se habilitaría la vía para que el trabajador denunciase a la empresa ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o que interpusiese una acción de extinción indemnizada de contrato con causa en incumplimientos graves del empresario. En lo que respecta a la inspección de trabajo, este tipo de conductas se consideran infracciones muy graves en materia de relaciones laborales y pueden acarrear sanciones de entre 6.251 euros y 187.515 euros. En lo que respecta a la extinción indemnizada de contrato puede dar derecho al trabajador a instar el fin de la relación laboral con derecho a paro y con derecho a una indemnización equivalente al despido disciplinario e incluso una indemnización por daños y perjuicios.


En definitiva, el mantenimiento de un espacio de trabajo saludable y respetuoso con los derechos de los trabajadores en cuanto personas, no sólo resulta una exigencia moral. Además es conveniente para la empresa en la medida en que favorece un mejor rendimiento y nos evita exponernos innecesariamente ante las graves consecuencias jurídicas y económicas que la ley prevé como mecanismos de prevención. Feliz día para todos aquellos que de los que nos sentimos orgullosos de que puedan amar en libertad.

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LUCIANO BUSCEMI

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