Interinos, indemnización por fin de contrato y discriminación: un nuevo cambio de criterio


El pasado 5 de junio de 2018 el Tribunal de Justicia de  la Unión Europea (TJUE) dictó sentencia rectificando su criterio en relación al carácter discriminatorio a efectos de la normativa comunitaria del régimen español de indemnizaciones por finalización de contratos interinos. El asunto se remonta al Caso Diego Porras, una cuestión prejudicial en la que se preguntaba, en entre otras cuestiones, si la normativa española, que deniega cualquier indemnización por finalización del contrato a los interinos, se opone a la comunitaria, que impide establecer diferencias de trato entre trabajadores indefinidos y temporales comparables, salvo que haya razones objetivas.


En aquella ocasión el TJUE consideró que la mera naturaleza temporal de la relación no puede constituir un motivo en términos de la normativa comunitaria para una diferencia de trato indemnizatorio entre trabajadores fijos e interinos. En ese sentido, desechó expresamente la idea de la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad como un criterio objetivo para negarle cualquier tipo de indemnización. Esta jurisprudencia suponía una auténtica carga de profundidad para el mercado de trabajo español, especialmente respecto de la contratación temporal, no pasando inadvertida como una sentencia revolucionaria.


Pues bien, todo indica que dicha revolución se ha quedado en un sueño de una noche de verano al haber sido enmendada a principios de este mes por la Sentencia del Caso Lucía Montero. A partir de dicho asunto, el TJUE pasa a considerar que no existe discriminación alguna en términos de la normativa comunitaria por dos motivos:


Porque tanto los contratos fijos como los interinos, si concurren las causas par ello, pueden ser despedidos con una indemnización de 20 días por año de servicio trabajado.Porque la previsibilidad en la finalización del contrato interino (por cobertura de puesto o amortización) frente a la imprevisibilidad del fijo sí resulta un criterio objetivo razonable en términos de normativa comunitaria como para permitir un diferente trato indemnizatorio.


Creo que el criterio mantenido en el Caso Lucía Montero resulta discutible. Aun siendo cierto que tanto los interinos como los fijos pueden ser extinguidos por la vía del despido objetivo y, por tanto, con una indemnización a 20 días por año de servicio, creo que podría descubrirse una forma de discriminación indirecta si comparamos estadísticamente los porcentajes de trabajadores interinos despedidos por la vía del despido objetivo frente a los fijos despedidos por la misma causa. En efecto, si bien la Ley española prevé la posibilidad de que tanto interinos como fijos puedan ser despedidos con indemnizaciones a 20 días, lo cierto es que un análisis en abstracto permite concluir que no hay incentivo alguno para que los interinos se vean sometidos a este régimen indemnizatorio más favorable. Más bien al contrario, lo cual muy posiblemente tenga su correspondiente reflejo estadístico en términos de una discriminación indirecta.


Asimismo, por lo que respecta al carácter previsible de la finalización del contrato del interino respecto del fijo como justificación suficiente para establecer un distinto trato indemnizatorio, entiendo que tampoco se sostiene. Al menos en lo que respecta a aquellos casos en los el despido del interino se produce por amortización del puesto o por la cobertura del mismo mediante un sistema de promoción interna y las referidas decisiones del empleador pueden calificarse como una causa organizativa de despido objetivo (cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción). En efecto, si la causa de finalización es la misma, por ejemplo la amortización del puesto, y dicha causa, si bien con distinta redacción, en esencia forma parte por igual de las causas de extinción de contratos fijos e interinos, en principio ambas entran dentro de la previsibilidad legítima del trabajador. Por tanto, desde esta perspectiva carecería de sentido establecer un distinto trato indemnizatorio.


En cualquier caso, es cierto que la lectura conjunta del caso Diego Porras y Lucía Montero abren la puerta a la eventual apreciación de una posible discriminación entre los trabajadores interinos y el resto de los temporales, especialmente en los de obra y servicio en los que no consta una fecha específica de finalización de contrato. Dicha discriminación indemnizatoria trae causa de que en ambos contratos se sabe que su fin llegará en el momento en que concurra un evento determinado (cobertura de la plaza o finalización de la obra o servicio determinado), pero mientras que en el contrato de obra y servicio y en el eventual por circunstancias de la producción se prevé una indemnización de 12 días, en el interino no. En todo caso, considero que de entrada dicha discriminación no puede evaluarse respecto de la normativa comunitaria aplicada a los Casos Diego Porras y Lucía Montero en la medida en que lo que en ella se prohíbe es la discriminación entre trabajadores con contratos temporales y fijos, no entre temporales y temporales.

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LUCIANO BUSCEMI

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