El viaje hacia la “nueva normalidad” en las relaciones laborales


En el día de ayer se ha publicado el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.


Lo que se pretende, en esencia, es regular de forma más precisa la “desescalada” desde el punto de vista de las relaciones laborales. En efecto, parece que hace una eternidad, pero fue el 18 de marzo cuando se publicaron las primeras normas de tipo laboral para atajar el caos económico y jurídico ocasionado por el Estado de Alarma y la pandemia de la COVID19. Desde entonces, prácticamente no ha habido un Consejo de Ministros en el que a los empresarios y trabajadores, en términos de seguridad jurídica, no se nos haya mandado a la casilla de salida. Sin embargo, en ninguno de ellos se venía a abordar de forma extensa y precisa ese tan ansiado viaje hacia la “nueva normalidad”.

Desde el punto de vista de la gestión de nuestros negocios, esta nueva normativa incorpora cuatro cuestiones a tener en cuenta:

  1. Un sistema de abandono progresivo, desde ayer y hasta el 30 de junio, de los ERTES por fuerza mayor.

El objetivo es ir adaptando las empresas a las nuevas necesidades de personal que se vayan encontrando en esta “nueva normalidad. De esta forma, se pretende que progresivamente se vaya pasando a una nueva situación en la que las medidas temporales por fuerza mayor desaparezcan en favor de medidas definitivas (despidos o modificaciones de condiciones de trabajo, reducciones de jornada, etc.). Prueba de ello es que se fija el próximo 30 de junio como fecha a partir de la cual se podrá entender nuevamente como causas de despido las mismas que en su día motivaron la suspensión o reducción temporal de jornada relacionadas con la pandemia. Para que nos entendamos, con matices y cautelas, ya sí se podrá despedir por COVID19.

¿Y si a 30 de junio no he recuperado mis niveles anteriores de actividad pero se prevé que se alcanzarán en las próximas semanas o meses? Como alternativa, se podrá pasar, incluso directamente, al sistema de ERTES por causas objetivas (económicas, productivas, etc.), los cuales, si bien pueden ir más allá del 30 de junio, no exoneran de cotización a las empresas. Al respecto, cabe señalar que la norma se cierra no sin cierta inseguridad jurídica para aquellos que queremos planificar el fin de las medidas temporales de nuestra empresa. Ello se debe a que el Gobierno se habilita a si mismo para, bajo ciertas condiciones de tipo sanitario, prorrogar los ERTEs por fuerza mayor. Es decir, mi consejo es que el 30 de junio se tome como una mera orientación que, como se ha visto en muchos plazos fijados por el Gobierno en la gestión de esta pandemia, dista mucho de ser una certeza inamovible. 

  1. Las reincorporaciones de trabajadores en los ERTES por fuerza mayor que pasen a fuerza mayor parcial será conveniente hacerlas a través de vueltas al trabajo con jornada reducida.

Es decir, si se han suspendido dos contratos y ahora la ley permite abrir parcialmente y la carga de trabajo está a la mitad, en vez de reincorporar sólo a un trabajador a tiempo completo la norma premia desde el punto de vista de la Seguridad Social reincorporar a los dos pero a media jornada. En este aspecto, la norma establece una preferencia por la segunda forma de recuperar la normalidad y un mecanismo de exoneración de cuotas más beneficioso en este último caso para los meses de mayo y junio.

  1. Se flexibiliza y aclara el compromiso de mantenimiento del empleo de seis meses. 

No se consideran incumplimientos: los despidos disciplinarios, la dimisión, la muerte la incapacidad permanente del trabajador, bajo determinadas circunstancias, el fin del llamamiento del contrato fijo-discontinuo y, en el caso de los temporales, los que finalicen por fin del periodo contratado, realización de la obra o servicio, o en aquellos casos en que esta resulte imposible. Asimismo, en general, el compromiso de mantenimiento no se aplica en empresas en riesgo de concurso.

  1. Por otro lado, se fija el próximo 30 de junio como fecha a partir de la cual se reanuda el cómputo de los plazos de duración máxima y de periodos de referencia de los contratos temporales afectados por ERTES de fuerza mayor o por causas objetivas.

En el presente artículo, hemos querido esbozar de forma superficial las distintas medidas adoptadas. Sin embargo, la implementación de estas no deja de estar exenta de una necesidad de estudio profundo para adaptarlas con seguridad jurídica al caso concreto de cada uno de nuestros negocios. Es por ello por lo que, desde Luciano Buscemi - Abogacía Laboral, recomendamos que a lo largo de la desescalada, no demos un paso en falso y que, previamente, consultemos con profesionales expertos en la materia.

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