Brecha de género y registro salarial.


El 14 de abril entró en vigor la obligación empresarial de establecer un registro salarial. Con ello se pretende luchar contra las brecha salarial en materia retributiva de nuestro mercado de trabajo. Pero, ¿cuál es el verdadero alcance de esta obligación empresarial? La pregunta es clave puesto que si bien existe un interés innegable en cumplir con la legalidad, también es cierto que la confidencialidad de los datos de nuestra empresa, de nuestros costes internos, puede resultar igualmente importante para nosotros como empresarios. En ese sentido, hay que tener en cuenta que:

  1. Se impone con carácter obligatorio para todas las empresas.

  2. No es necesario hacer constar los datos individuales de los trabajadores sino únicamente su valor medio.

  3. Deben constar datos sobre salarios, complementos salariales y extrasalariales.

  4. Debe hacerse por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales, según le interese a la empresa.

  5. En empresas de 50 o más trabajadores, si los datos por sexo indican que uno cobra al menos un 25% más que el otro, dicha circunstancia ha de justificarse en motivos no relacionados con el sexo.

Realmente, la elaboración de estos registros no ofrece ninguna dificultad. Se pueden obtener sobre la marcha por nuestros asesores a través de sus programas o a través de la aplicación IR! del Ministerio de Trabajo. Ahora bien, ¿quién los puede ver? y sobre todo ¿en qué condiciones? La representación de los trabajadores anualmente tiene derecho a recibir información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y aquí entra este registro. Por su parte, los trabajadores también pueden tener acceso pero sólo a través de la representación legal y, en sentido contrario, si no hay representación legal, no hay derecho de acceso.

Si bien desatender esta obligación no se prevé expresamente como un hecho sancionable, esta circunstancia puede reconducirse a una infracción leve por cualesquiera otros incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales o, alternativamente, a una infracción grave por transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores. Es decir, puede dar lugar a sanciones que oscilan entre los 60 y los 6.250 euros.


La implementación de instrumentos tendentes a evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo siempre debe ser bien recibida, sobre todo si su coste de resulta ciertamente residual, como es el caso. Ahora bien, personalmente tengo serias dudas de la efectividad del mismo, creo que la negociación colectiva es el lugar más adecuado donde tratar estas cuestiones. Ojalá me equivoque. En todo caso, habrá que estar muy atento a las cuestiones que se planteen en los próximos años ante los juzgados y las inspecciones de trabajo a fin de ir configurando con detalle el alcance de esta novedad legal y así abordar nuestras relaciones laborales con la mayor seguridad jurídica posible.

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